Johdanto
Ulkomailta rekrytoinnin merkitys on kasvanut
Helsingin väestö kasvaa etenkin työikäisten ulkomaisen muuttoliikkeen myötä (Sinkko & Mäki, 2025). Ulkomaalaistaustaiset muodostavatkin merkittävän osan pääkaupunkiseudun työvoimasta. Helsingin, Espoon ja Vantaan työllisistä noin viidesosalla on juuria muualla kuin Suomessa, ja monet alat ovat jo riippuvaisia ulkomaalaistaustaisesta työvoimasta (Saukkonen, 2024). Helsingin kaupungin tavoitteena on, että sen henkilöstö heijastaisi kaupunkilaisten monimuotoisuutta. Vuonna 2024 kaupungin henkilöstöstä 11 prosenttia oli vieraskielisiä (Helsingin kaupunki, 2024). Talouden suhdanteet vaihtelevat, ja niiden myötä vaihtelee myös työvoiman tarve. Vaikka työllisyystilanne juuri nyt onkin vaikea (Salorinne, 2025), on pohdittava keinoja varmistaa työvoiman veto- ja pitovoima pidemmällä aikavälillä. Yksi keskeinen ryhmä työvoimapulaan vastaamisessa ovat Helsingissä jo asuvat ja tänne ulkomailta rekrytoitavat ulkomaalaistaustaiset osaajat.
Tietyt alat ovat erityisen kriittisiä niin kaupungin palvelutuotannon kuin asukkaiden ikärakenteenkin näkökulmasta. Eläkelaitos Kevan (ent. Kuntien eläkevakuutus) eläköitymisennusteen (2025) mukaan henkilöstön eläköityminen haastaa julkisten palveluiden tuottamista lähitulevaisuudessa merkittävästi, ja jo viime vuosina Helsinki on kärsinyt merkittävästä työvoimapulasta esimerkiksi hoitoalalla ja varhaiskasvatuksessa (Salorinne & Ahtiainen, 2023). Noin 13 prosenttia pääkaupunkiseudun maahanmuuttajista työllistyy sosiaali- ja terveysalalle (soteala), ja noin kuusi prosenttia työskentelee kasvatuksen ja koulutuksen parissa (Saukkonen, 2024).
Tarve erityisesti sotealan ammattilaisille kasvaa Helsingin ja koko Suomen väestön ikääntyessä. Ulkomailta rekrytoiminen on yksi keinoista, joilla tähän tarpeeseen on vastattu. Suomen lähi- ja perushoitajaliiton (SuPer) seurantatutkimuksessa suomea tai ruotsia puhuvien hoitajien raportoima vieraskielisten työkavereiden määrä oli kasvanut viidellä prosentilla vuosien 2023 ja 2024 välillä (Kiuru & Siranko, 2025). Samassa ajassa aktiivisesti ulkomailta rekrytoitujen työkavereiden määrä kasvoi työntekijöiden arvion mukaan 16 prosentilla (mt.).
Myös muissa Euroopan unionin maissa on havahduttu hoitajapulaan. Samalla kun esimerkiksi Suomesta lähtee sairaanhoitajia Ruotsiin ja Norjaan, osaajia houkutellaan EU-maihin muun muassa Filippiineiltä ja Intiasta. (Koivuniemi, 2023.) Globaalisti koettu hoiva-alan ammattilaisten puute tarkoittaa sitä, että valtiot kilpailevat keskenään osaajista. Onkin tärkeää selvittää, miten kansainvälisiä osaajia voidaan houkutella Suomeen ja saada heidät pysymään täällä. Tässä tärkeä rooli on sujuvalla rekrytoinnilla sekä kotoutumisen ja työyhteisöihin juurtumisen tuella.
Helsingin kaupunki on panostanut ulkomailta rekrytointiin vuodesta 2023 alkaen. Ulkomailta on rekrytoitu saman ammattialan työntekijöitä samanaikaisesti ryhmänä. Osaajia on rekrytoitu kaupungin sosiaali-, terveys- ja pelastustoimialalle (Sotepe) sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalle (Kasko) töihin heille räätälöidyin perehdyttämis- ja pätevöitymisstrategioin. Kaupunki on panostanut myös kansainvälistyvien työyhteisöjen ja monimuotoisuusjohtamisen tukeen (Helsingin kaupunki, 2024). Esimerkiksi esihenkilöille on laadittu käytännönläheinen tukipaketti monikielisen ja -muotoisen työyhteisön johtamiseen sekä vieraskielisten työntekijöiden perehdyttämiseen.
Tässä raportissa tarkastellaan Helsingin kaupungin sosiaali-, terveys- ja pelastustoimialalle sekä kasvatuksen ja koulutuksen toimialalle ulkomailta rekrytoitujen ammattilaisten kokemuksia rekrytointiprosessista, Helsingin kaupungista työnantajana sekä Helsingistä kotikaupunkina. Raportissa esitetyt tulokset pohjautuvat kesällä 2025 toteutettuun kyselytutkimukseen. Kyseessä on pilottitutkimus, joka on toteutettu edellä mainittujen ulkomailta rekrytoitujen keskuudessa. Tavoitteena on ollut tuottaa kuvailevaa tietoa ja kehittää tiedonkeruuta, jotta tulevaisuudessa kansainväliselle rekrytoinnille ja Helsinkiin asettautumisen tukemiselle olisi entistä vahvempi tietopohja. Nykyisen kaupunkistrategian (Helsingin kaupunki, 2025a) mukaisesti raportissa kuvataan, mikä houkuttelee kansainvälisiä osaajia Helsinkiin asumaan ja töihin, ja millaisia aikeita heillä on lähtemisestä tai jäämisestä. Rekrytoitujen kokemukset työyhteisöstä ja elämästä Helsingistä auttavat ymmärtämään, miten kansainvälisten osaajien Helsinkiin ja helsinkiläisyyteen kiinnittymistä ja hyvinvointia voitaisiin tukea entistä paremmin.
Kotoutuminen alkaa jo rekrytointiprosessissa
Helsingin kaupunki seuraa säännöllisesti työntekijöidensä kokemuksia ja työhyvinvointia. Myös ulkomailta rekrytoituihin ollaan säännöllisesti yhteydessä heidän kokemustensa kartoittamiseksi. Esimerkiksi Sotepeen sijoittuneet työntekijät ovat koko tutkinto- tai pätevöitymisopintojensa ajan erityisessä seurannassa. Seurantaan sisältyy muun muassa henkilöstökyselyitä sekä verkosto- ja palautetapaamisia niin rekrytoitujen kanssa kuin Helsingin kaupungin ja rekrytointipalvelun tuottajan välillä.
Ulkomailta Suomeen rekrytoitujen työntekijöiden kokemuksista on tehty tutkimuksia aiemminkin. Niissä on havaittu, että kansainvälisen rekrytoinnin merkittäviä haasteita ovat perehdytyksen ja sen systemaattisuuden puute, suomen kielen oppimisen vaikeus, syrjivä kohtelu, monimuotoisuusjohtamisen puutteet sekä suomen kielen taitoa vaativien työtehtävien kasautuminen suomea puhuville työkavereille (Kiuru & Siranko, 2025; Raunio 2025; Vaittinen ym., 2024). Uuteen maahan muuttaminen on jo sinänsä vaativa elämäntilanne, minkä lisäksi perheen ja ystävien kotimaahan jättäminen aiheuttaa usein koti-ikävää. Monet toivovatkin saavansa perheen tuotua mukanaan Suomeen. Myös suomalaisten kanssa ystävystyminen koetaan usein haasteelliseksi. (Välimäki ym., 2023; Mankari, 2025.) Myös nämä sosiaaliset tekijät voivat haastaa uuteen maahan asettumista ja kiinnittymistä.
Osaan näistä haasteista voidaan vaikuttaa vasta Suomeen muuton jälkeen, mutta paljon on tehtävissä jo ennen muuttoa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että kotoutumisprosessi alkaa jo ennen maahanmuuttoa, ja kansainvälisten osaajien kotoutumisen sujumista voidaan tukea jo rekrytointivaiheessa (ks. esim. Renvik, 2023; Yijälä, 2012; Yijälä ym., 2012).
Helsingin kaupunki on sopinut rekrytointipalvelun tuottajan kanssa palvelun sisällöstä rekrytoinnin eri vaiheissa. Rekrytointipalvelun tuottajien vastuulla on ollut lähtömaakoulutus, joka on sisältänyt kielikoulutusta ja perehdytystä mm. suomalaiseen työelämään ja yhteiskuntaan. Kielikoulutuksessa on ollut sovittuna kielitaitotaso, joka jokaisen rekrytoidun on tullut saavuttaa ennen Suomeen saapumista. Lisäksi rekrytointipalvelun tuottaja on vastannut maahan muuttamisen ja asettumisen sujuvuudesta. Myös Helsingin kaupunki ja rekrytoivat palvelut ovat esittäytyneet ja olleet yhteydessä rekrytoituihin jo ennen maahanmuuttoa. Työpaikalla esihenkilöt ja työyhteisö ovat olleet vastuussa työhön perehdyttämisestä. Rekrytoidut ovat saaneet tukea myös Helsinkiin asettautumiseen, kuten esimerkiksi asumisen järjestelyihin.
Erityisesti sotealalla rekrytointia ohjaa se, että laillistetuilla ja nimikesuojatuilla ammattinimikkeillä toimiminen vaatii Valviran rekisteröintiä ja Valviran kielitaitovaatimuksiin vastaamista. Tämä tarkoittaa esimerkiksi lähi- ja sairaanhoitajien kohdalla sitä, että Suomeen saavuttua on suoritettava kieliopintoja ja ammattiin tutkinto- tai pätevöitymisopintoja. Myös perheen tuominen Suomeen on maahanmuuttovirasto Migrin säätelemää, eikä työnantajalla näin ollen ole mahdollisuuksia helpottaa perheen yhdistämistä näiden puitteiden ohitse. Kaikki asiat ulkomailta rekrytoinnissa eivät siis ole pelkästään työnantajan ja rekrytointipalveluntuottajan hallinnassa.
Helsingin kaupungilla on kuitenkin pyritty tekemään rekrytointiprosessista ja työhön sopeutumisesta mahdollisimman sujuvaa. Sosiaali- ja terveysalan osaajille on räätälöity koulutuspolkuja ja väliaikaisia nimikkeitä, jotka mahdollistavat toimimisen omaa osaamista vastaavissa tehtävissä rajatusti ennen tutkintoa tai pätevöitymistä. Sosiaali- ja terveysalalla työsuhde Helsingin kaupunkiin on sidoksissa opintoihin, ja on näin ollen määräaikainen ennen Valviran rekisteröintiä. Opintojen päätyttyä tavoitteena on tarjota kaikille ulkomailta rekrytoiduille sairaanhoitajille ja lähihoitajille (vammaispalveluissa ohjaaja) toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet. Työsuhteen jatkosta keskustellaan rekrytoitujen kanssa säännöllisesti.
Kasvatuksen ja koulutuksen toimialalle ulkomailta rekrytoidut on palkattu toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Alussa työtehtävät poikkeavat suomea tai ruotsia jo sujuvammin puhuvien kollegoiden työtehtävistä niin, että niistä on karsittu kirjallisia vastuita. Molemmilla toimialoilla työt ovat lähtökohtaisesti kokopäivätyötä.
Tutkimuksen toteutus
Aineistonkeruu
Tutkimuksen aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella kesäkuun 2025 aikana. Kyselylomake valmisteltiin yhteistyössä Helsingin kaupungin henkilöstöosaston sekä Sotepe- ja Kasko-toimialojen kanssa. Kyselylomake pohjautui kaupungin toimijoiden esittämiin tutkimustarpeisiin sekä aiempaan tutkimuskirjallisuuteen kotoutumisesta ja kansainvälisestä rekrytoinnista (Kepsu ym., 2009; Kröger ym., 2018; Vartiainen, 2019; Välimäki ym., 2023; Yijälä, 2012; Yijälä, 2023). Tavoitteena oli luoda kyselylomake, jota voidaan hyödyntää tarvittaessa myös jatkossa, ulkomailta rekrytoinnin mahdollisesti kasvaessa. Kyselyssä kartoitettiin kokemuksia rekrytointiprosessista, työpaikasta ja työyhteisöstä sekä elämästä Helsingissä.
Kyselylomake koostui pääosin väittämistä, joita arvioitiin Likert-asteikkoja käyttäen (esim. asteikolla 1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä). Yhteensä kysymyksiä tai kysymyspatteristoja lomakkeessa oli 28. Näiden lisäksi lopussa oli tilaa vastaajien vapaamuotoisille kommenteille. Vastaajat jakoivatkin paljon ajatuksiaan myös avovastauksissa, joita hyödynnetään tässä raportissa kyselyvastauksia täydentäen.
Kyselylomake jaettiin sähköpostitse yhteensä 138 ulkomailta ryhmittäin rekrytoidulle Sotepe- ja Kasko-toimialan työntekijälle. Kaupunki on rekrytoinut ulkomailta myös joitain yksittäisiä työntekijöitä, jotka eivät olleet tutkimuksessa mukana. Kysely lähetettiin suoraan Helsingin kaupunginkanslian kaupunkitietopalveluista, eivätkä esihenkilöt tai muut työnantajan edustajat olleet tekemisissä aineiston kanssa. Näin pyrittiin varmistamaan tutkimukseen osallistumisen luottamuksellisuus. Kyselylomakkeen sai täyttää työajalla, ja tutkimukseen osallistuminen oli vapaaehtoista ja anonyymiä.
Vastaajat
Kyselyyn vastasi yhteensä 81 ulkomailta rekrytoitua työntekijää eli 59 prosenttia tavoitelluista vastaajista. Näin korkea vastausprosentti kertonee siitä, että vastaajat olivat kiinnostuneita tutkimuksesta ja halusivat tulla kuulluksi. Vastaajista suuri enemmistö oli naisia (86 %), ja vastaajien keski-ikä oli 38 vuotta. Vastaajien sukupuolijakauma vastasi sosiaali- ja terveysalalle tyypillistä sukupuolijakaumaa (Tilastokeskus, 2024). Yksityisyyden suojan vuoksi kyselyssä ei tiedusteltu, millä toimialoilla vastaajat toimivat, koska Kaskon toimialalle oli rekrytoitu vain muutamia työntekijöitä.
Vastaajien Suomessa viettämä aika vaihteli kahdeksan kuukauden ja kolmen vuoden välillä. Keskimäärin vastaajat olivat olleet maassa puolitoista vuotta.
Kysely oli saatavilla suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi. Huomattava enemmistö (86 %) vastaajista täytti kyselyn englanniksi, ja loput vastasivat suomeksi. Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan oma suomen tai ruotsin kielen taitonsa. Yli puolet (56 %) koki taitonsa olevan aloittelijan tasolla, ja lähes kaikki loput (43 %) raportoivat osaavansa kieltä keskitasoisesti.
Perheen mukana tuomisen voi nähdä merkkinä halukkuudesta luoda juuria uuteen maahan (esim. Koptsyukh & Svynarenko, 2024). Myös Helsingin kaupunkistrategia (2025a) linjaa, että ulkomaisten osaajien tukemisen lisäksi on tuettava heidän perheitään. Näistä syistä tässäkin kyselyssä kartoitettiin vastaajien perhesuhteita. Vastaajista 63 prosenttia oli parisuhteessa, joista yli puolella (61 %) oli kumppani Suomessa. Lähes joka neljännellä (23 %) oli lapsia ulkomailla. Suomessa lapsia oli harvemmalla (14 %). Useimmat vastaajat (77 %) toivoivat voivansa tuoda perhettään Suomeen.
Lähes jokainen vastaaja oli työskennellyt jo aiemmin ulkomailla, ja sotealalle rekrytoidut osaajat muuttivat Suomeen kotimaansa ulkopuolelta. Toisin sanoen vastaajilla oli kansainvälistä työkokemusta, ja työmahdollisuudet olivat heille keskeinen tekijä kansainvälisen liikkuvuuden taustalla. Maahanmuuttosyitä kysyttäessä lähes jokainen vastaaja kertoi, että uramahdollisuudet olivat yksi tärkeimmistä syistä muuttaa Helsinkiin. Myös taloudelliset syyt korostuivat vastauksissa: noin puolet vastaajista (52 %) kertoi niiden olleen keskeinen syy muuttaa Suomeen.
Kirjallisuuden mukaan kansainvälisesti rekrytoidut hoitajat palkataan usein tehtäviin, jotka eivät vastaa heidän osaamisensa tasoa (esim. Mankari, 2025; Näre, 2024). Runsas kuudennes (16 %) tämän tutkimuksen vastaajista koki olevansa ylikoulutettu tehtäväänsä. On mahdollista, että osa tästä kokemuksesta selittyy aiemmilla tutkinnoilla, jotka eivät sellaisenaan tarjoa suoraan kelpoisuutta Sotepen toimialan suomalaisiin ammattinimekkeisiin. Tässä aineistossa kokemus ylikoulutuksesta ei ollut kuitenkaan poikkeuksellisen suurta. THL:n MoniSuomi-tutkimuksessa yli neljännes pääkaupunkiseudulla asuvista ulkomailla syntyneistä ulkomaalaistaustaisista piti itseään ylikoulutettuna tehtäväänsä (27 %; Saukkonen & Tanska, 2025).
Mitä tulee ansioihin, noin joka kymmenes (11 %) tämän tutkimuksen vastaajista raportoi, että hänen tulonsa eivät riitä kattamaan menoja. Tässä yhteydessä on huomioitava, että esimerkiksi sosiaali- ja terveysalan hoitajien ja ohjaajien ansiotaso jää palkansaajien keskimääräisistä ansioista (Tilastokeskus, 2023).
Tulokset
Seuraavassa esitellään kyselytutkimuksen keskeisimmät tulokset. Otoksen pienen koon vuoksi tulokset esitetään tunnuslukuina, kuten prosenttiosuuksina ja korrelaatioina tarkempien tilastollisten mallinnuksien sijaan. Kyselyyn vastaamisen lisäksi tutkimuksen osallistujilla oli mahdollisuus jakaa ajatuksiaan avovastauksissa. Niitä hyödynnetään tulososassa määrällisiä tuloksia täydentäen.
Tulokset on jaoteltu neljään kokonaisuuteen. Ensiksi käsitellään vastaajien kokemuksia rekrytointivaiheesta ja uudesta työpaikasta Helsingin kaupungilla. Tämän jälkeen käsitellään Helsingin vetovoimatekijöitä. Tulosten viimeisessä, laajimmassa kokonaisuudessa keskitytään sosiaalisten suhteiden näkökulmaan: työyhteisöön, ystävyyssuhteisiin ja kokemuksiin eriarvoisesta kohtelusta. Samassa yhteydessä käsitellään myös tulevaisuuden suunnitelmia, koska kokemukset sosiaalisista suhteista erottelevat tutkittujen kokemuksia ja laajentavat edellä muodostuvaa kuvaa Helsingin veto- ja pitovoimasta.
Tuloksia peilataan myös aiempiin kyselyihin ja tutkimuksiin. Taustakirjallisuuden käsittely painottuu sosiaali- ja terveysalaan, koska suurin osa sekä tutkituista että aiemmista tutkimuksista on tältä alalta.
Rekrytointiprosessi ja Suomeen muuttaminen
Helsingin kaupungille rekrytoidut aloittivat kieliopintonsa sekä Helsinkiin, suomalaiseen kulttuuriin, ja työpaikkaan tutustumisen jo noin puoli vuotta ennen Suomeen muuttamista osana lähtömaakoulutusta. Rekrytointiprosessin aikana saatuun tietoon ja tukeen oltiinkin varsin tyytyväisiä arvioitaessa asiaa astekoilla 1 (täysin tyytymätön) – 5 (täysin tyytyväinen). Yli 90 prosenttia vastaajista oli vähintään melko tyytyväisiä saamaansa tiedolliseen tukeen koskien Suomea, suomalaista kulttuuria ja Helsinkiä. Yhtä tyytyväisiä oltiin muuttoon ja asettautumiseen liittyvään tukeen. Myös tiedonsaantiin tulevasta työpaikasta ja kielen oppimisen tukeen oltiin laajalti tyytyväisiä (84 %).
Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan, kuinka stressaaviksi he kokivat muuton Suomeen, sopeutumisen elämään Helsingissä, sekä töiden aloittamisen Helsingin kaupungilla. Enemmistö vastaajista (62 %) ei kokenut Suomeen muuttamista kovin stressaavaksi. Noin kolmasosa (31 %) arvioi Suomeen muuttamisen olleen jokseenkin stressaavaa, ja vain muutamat raportoivat kokeneensa Suomeen muuttamisen todella stressaavaksi.
Kysyttäessä Helsinkiin sopeutumisesta, huomattava enemmistö vastaajista (77 %) ei kokenut sitä kovin stressaavaksi. Noin viidesosa (21 %) koki Helsinkiin sopeutumisen jokseenkin stressaavaksi, ja jälleen vain muutama koki sen todella stressaavaksi. Uudessa työssä aloittaminen koettiin hieman useammin stressaavaksi kuin muutto Suomeen ja sopeutuminen Helsinkiin. Edelleen yli puolet (54 %) ei kokenut töiden aloittamista kovin stressaavaksi, mutta runsas kolmasosa (36 %) koki sen jokseenkin stressaavaksi, ja kymmenesosa piti uudessa työssä aloittamista todella stressaavana kokemuksena. Avopalautteessa ehdotettiinkin tähän liittyen toimenpiteitä, jotka voisivat lieventää uudessa työpaikassa aloittamisen stressaavuutta:
”Pair new international hires with either a Finnish peer or another international colleague who has successfully settled in.” [“Tarjotkaa uusille kansainvälisille työntekijöille työpariksi joko suomalainen tai toinen kansainvälinen, [työpaikalle] jo asettunut työkaveri.”]
Kokonaisuudessaan Suomeen saapumista ja asettumista ei siis koettu kovin stressaavaksi. Tästä voinee kiittää laaja-alaisia perehdyttämistoimia, jotka aloitettiin jo ennen Suomeen saapumista. Lisäksi vastaajilla oli jo aikaisempaa kokemusta uudessa maassa töiden aloittamisesta, joten tämä elämäntilanne ei ollut heille täysin uusi. Kokonaisuudessaan tyytyväisyys rekrytointiprosessiin ja Helsinkiin saapumiseen ilmeni myös avopalautteessa:
“Everything I need to settle down was provided to me.” [“Sain kaiken tarvitsemani asettumiseen.”]
Kokemukset työpaikasta
Ulkomailta rekrytointi vaatii paljon resursseja niin rekrytoiduilta kuin heidän työyhteisöiltään ja työnantajaltaan. On siis toivottavaa, että rekrytoidut ovat tyytyväisiä uuteen työpaikkaansa ja haluavat jäädä. Helsingin kaupunkistrategiassa (2025a) linjataan, että kaupungin on panostettava työntekijäkokemukseen ja varmistettava, että kaikkia työntekijöitä johdetaan hyvin ja innostavasti. Näin ollen myös tässä tutkimuksessa kartoitettiin vastaajien kokemuksia kaupungista työnantajana sekä esihenkilöstä työpaikalla.
Näihin asioihin oltiin erittäin tyytyväisiä: yli 95 prosenttia vastaajista luotti paitsi kaupunkiin työnantajana, myös omaan esihenkilöönsä työpaikalla. Esihenkilö koettiin rohkaisevaksi ja tukea tarjoavaksi lähes yksimielisesti (91 %), ja selvä enemmistö koki nauttivansa esihenkilönsä luottamusta (88 %). Tuloksia ei voi verrata suoraan muihin henkilöstökyselyihin kysymysmuotoilujen tai vastaajajoukkojen erojen vuoksi. On kuitenkin mahdollista tehdä se suuntaa antava tulkinta, että tähän tutkimukseen osallistuneet eivät olleet ainakaan tyytymättömämpiä esihenkilöihinsä kuin vastaavien alojen työntekijät Helsingin kaupungilla keskimäärin. Työterveyslaitoksen Kunta10-henkilöstökyselyssä (2024) 77 prosenttia sosiaali- ja terveysalan työntekijöistä ja 83 prosenttia kasvatuksen ja koulutuksen alan työntekijöistä koki saavansa tukea esihenkilöltään. Tämänvuotisen Helsingin kaupungin oman Fiilari-henkilöstökyselyn (2025b) mukaan 82 prosenttia Sotepen sairaala-, kuntoutus- ja hoivapalvelujen työntekijöistä koki, että esihenkilö luottaa työntekijöihinsä. Kaskon varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen työntekijöistä näin koki 87 prosenttia.
Työntekijäkokemusta kartoitettiin yhteensä 14 kysymyksellä, joihin vastaajat vastasivat asteikolla 1 (täysin tyytymätön) – 5 (täysin tyytyväinen). Tyytyväisyys oli varsin yleistä: yli 80 prosenttia vastaajista oli tyytyväinen tai erittäin tyytyväinen yhteensä yhdeksään kohtaan neljästätoista. Kaikkein tyytyväisimpiä oltiin työaikoihin, joihin vain muutamat eivät olleet tyytyväisiä. Toiseksi tyytyväisimpiä oltiin perehdytykseen työntekijän oikeuksista. Kuviossa 1 esitetään prosenttiosuudet vastaajista, jotka olivat tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä työntekijäkokemuksen eri osa-alueisiin.
Hieman harvemmin tyytyväisiä oltiin tukeen puolison työllistymisessä ja asumisen löytämisessä, työpaikan monikielisiin käytäntöihin ja kielen oppimisen tukeen työpaikalla sekä työilmapiiriin. Näihin seikkoihin oli tyytyväisiä yli puolet, mutta kuitenkin alle 80 % vastaajista, ja niitä tuotiin esille myös avovastauksissa. Kumppanin ja perheen tuominen Suomeen koettiin hankalaksi, ja siihen kaivattiin enemmän tukea. Myös edullisen (perhe)asunnon löytämiseen toivottiin enemmän tukea.
Myös suomen kielen oppimisen haasteet ja kielen oppimiseen liittyvät toiveet korostuivat avopalautteessa. Suomen kieli koettiin niin työtehokkuuteen kuin sosiaaliseen hyvinvointiinkin vaikuttavaksi tekijäksi. Moni vastaaja koki, että he olisivat hyötyneet runsaammasta kielenopetuksesta sekä alaspesifin sanaston oppimisesta ammatillisen opetuksen sijaan. Kuten Kuviossa 1, myös avopalautteessa nousi esiin tarve monikielisille käytännöille työpaikalla:
“I think the language is very important factor to hire for future upcoming employees. Because if your language level is poor, it is very difficult to manage the work and to communicate to others.“ [“Mielestäni kielen merkitys on suuri tulevissa rekrytoinneissa. Jos kielitaito on heikko, on vaikeaa pärjätä työssä ja kommunikoida toisten kanssa.”]
“Encourage a workplace culture where English is used alongside Finnish in meetings, documentation, and daily communication – especially in international teams.” [“Kannustakaa työpaikkakulttuuria, jossa englantia käytetään suomen ohella tapaamisissa, kirjauksissa ja päivittäisessä vuorovaikutuksessa – erityisesti kansainvälisissä tiimeissä.”]
Huomionarvoista oli myös se, että joka neljäs vastaajista oli tyytymätön työilmapiiriin. Tämä havainto vastaa Kevan valtakunnallisessa tutkimuksessa saatuja tuloksia julkisen sektorin työntekijöiden kokemasta työilmapiiristä (Pekkarinen ym., 2024).
Avovastauksissa sivuttiin työilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä ja tarjottiin kehitysehdotuksia. Työilmapiiriin vaikuttavia sosiaalisia tekijöitä käsitellään syvemmin osiossa Sosiaaliset suhteet ja tulevaisuuden suunnitelmat. Jo tässä osiossa on kuitenkin huomioitava se, että vastauksissa nostettiin esiin työn stressaavuus ja työntekijöiden panos, joka ei aina saa ansaitsemaansa arvostusta:
“Give more importance and listen more to the permanent employees that are working so much to survive the daily stress at work. The department has been smoothly working because of their loyalty.” [“Arvostakaa ja kuunnelkaa vakituisia työntekijöitä enemmän. He tekevät kaikkensa pärjätäkseen päivittäisen työn stressistä. Heidän lojaaliutensa kannattelee osastoa.”]
Kokonaisuudessaan tulokset eriävät jossain määrin aikaisemmasta tutkimustiedosta. SuPerin monikielisiä hoitotyöyhteisöjä tarkastelleessa tutkimuksessa tyypillisiä esiin nousseita ongelmia olivat, että työnantaja ei tarjonnut kielellisen oppimisen tukea ulkomailta rekrytoiduille hoitajille, yhteiset pelisäännöt puuttuivat työpaikan kielellisistä ja kulttuurisista käytännöistä, ja työtehtävät kasautuivat suomea puhuville työntekijöille (Kiuru & Siranko, 2025). Vaikka tämänkin tutkimuksen tuloksissa nousevat esille esimerkiksi kielelliset haasteet, oltiin työpaikan kielikäytäntöihin silti suhteellisen tyytyväisiä. Lisäksi perehdytyksen eri osa-alueisiin oltiin laajalti tyytyväisiä.
Sen lisäksi, että ulkomailta rekrytoitujen tutustuttaminen uuteen työhön ja maahan aloitettiin jo puoli vuotta ennen Suomeen saapumista, myös työpaikalla valmistauduttiin uuden työntekijän saapumiseen hyvissä ajoin ja systemaattisesti. Työpaikalla tarjottiin työyhteisöille, ohjaajille ja esihenkilöille mahdollisuuksia valmistautua ja kouluttautua esimerkiksi selkosuomen käyttöön ja monikulttuurisuuteen ennen ulkomailta rekrytoitujen saapumista. Nämä valmistautumis- ja tukitoimet heijastuivat osaltaan vastaajien tyytyväisyyteen ja luottamukseen työnantajaa kohtaan. Tyytyväisyys rekrytointiprosessiin oli melko voimakkaasti yhteydessä tyytyväisyyteen Helsingillä työskentelemiseen (r = .60, p < .001). Tyytyväisyys työnantajaan ilmeni myös avovastauksissa:
”Helsinki for me is the best employer.” [“Helsinki on paras työnantaja.”]
Helsingin vetovoimaisuus
Kilpailu kansainvälisistä osaajista tarkoittaa sitä, että Helsinki kilpailee muiden kanssa paitsi työnantajana, myös kotikaupunkina. Näin ollen tässä kyselyssä kartoitettiin Helsingin vetovoimatekijöitä. Arvioitavana oli yhteensä 12 vetovoimatekijää.
Keskimäärin Helsinkiä pidettiin vetovoimaisena kaupunkina: arvioitaessa Helsingin houkuttelevuutta asteikolla 1 (ei lainkaan houkutteleva) – 5 (todella houkutteleva), houkuttelevuuden keskiarvo oli 4,4. Erityisesti vastaajia vaikutti houkuttelevan tasapainoinen arki. Yli 90 prosenttia heistä piti houkuttelevana Helsingin luonnonläheisyyttä, opiskelumahdollisuuksia, työn- ja vapaa-ajan tasapainoa sekä harrastus- ja vapaa-ajan mahdollisuuksia. Yli 80 prosenttia vastaajista piti houkuttelevana kaupungin toimivuutta, yleistä turvallisuutta, mahdollisuuksia uralla etenemiseen sekä kulttuurin monimuotoisuutta. Tarkemmat tyytyväisyysprosentit on esitetty Kuviossa 2.
Yleinen elintaso, terveys- ja sosiaalipalvelut sekä palvelut perheille ja lapsille arvioitiin hieman harvemmin houkutteleviksi. Silti yli 75 prosenttia piti näitäkin Helsingissä asumisen osa-alueita houkuttelevina. Samat teemat tulivat esiin myös avovastauksissa ja liittyvät yllä mainittuihin havaintoihin paikallisen kielen tärkeydestä: suomen kielen koettiin vaikeuttavan terveydenhuolto- ja maahanmuuttopalveluiden saavutettavuutta sekä uusiin ihmisiin tutustumista.
“An English-friendly Helsinki would be a dream come true. Accessing essential services—such as healthcare—can be difficult when Finnish or Swedish are the only accepted languages. Greater support for other commonly spoken languages, especially English, would help make Helsinki more inclusive and accessible for everyone.” [“Unelmoin Helsingistä, jossa englannin käyttöön suhtauduttaisiin myönteisesti. Peruspalveluihin – kuten terveydenhuoltoon – pääseminen voi olla vaikeaa, kun vaihtoehtoina on vain suomi ja ruotsi. Muiden yleisesti puhuttujen kielten, erityisesti englannin, käyttö tekisi Helsingistä inklusiivisemman ja saavutettavamman.”]
“More information about local services in English or other common languages would also help with integration. Overall, the public transportation system and cleanliness in the city are excellent – thank you for that!” [“Kotoutumista helpottaisi myös se, jos paikallisista palveluista olisi saatavilla enemmän tietoa englanniksi tai muilla paljon puhutuilla kielillä. Kokonaisuudessaan julkinen liikenne ja kaupungin siisteys ovat erinomaisia – kiitos niistä!”]
Uusiin ihmisiin tutustumisen helppous erottui houkuttelevuutta kartoittaneiden kysymysten joukosta. Lähes puolet (47 %) vastaajista katsoi, että uusiin ihmisiin tutustumisen helppous ei ole yksi Helsingin vetovoimatekijöistä. Sosiaalisia suhteita käsitellään yksityiskohtaisemmin osiossa Sosiaaliset suhteet ja tulevaisuuden suunnitelmat. Eri taustoista tuleviin paikallisiin tutustumiseen liittyvät haasteet nostettiin esiin myös avovastauksissa:
“I would love to see more cultural events that actively encourage participation from people of different racial and ethnic backgrounds. As a member of a minority group, it can be challenging to connect with individuals from other nationalities.” [“Olisi ihanaa, jos tarjolla olisi enemmän kulttuuritapahtumia, jotka kannustaisivat erilaisista etnis-kulttuurisista taustoista tulevia osallistumaan. Vähemmistöryhmän jäsenenä voi olla vaikeaa luoda yhteyksiä muiden kansallisuuksien edustajiin.”]
Tutkimuksessa kartoitettiin myös ulkomailta rekrytoitujen hyvinvointia ja työkykyä. Valtaosa vastaajista (noin 80 %) piti niin elämänlaatuaan kuin työkykyään vähintään hyvänä. Useimmat muut vastaajat pitivät niitä kohtalaisina. Paremmaksi koettu elämänlaatu oli yhteydessä parempaan työkykyyn (r = .67, p < .001).
Vain muutamat vastaajat kokivat elämänlaatunsa tai työkykynsä heikoksi. Tämä on ymmärrettävää, sillä ulkomaille töihin muuttavat ovat valikoitunut joukko (Agyemang ym., 2012). Aikaisemman tutkimuksen mukaisesti sekä perheestä erossa oleminen että perheen Suomeen tuomisen haasteet nimettiin hyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi:
“I believe well-being is a core value in Finland. I am currently applying for a family ties residence permit to bring my [child] here. The application was submitted [months ago], but I have not yet received any update. This uncertainty deeply affects both my [child’s] and my own well-being.” [“Uskoakseni hyvinvointi on suomalaisen yhteiskunnan ydinarvo. Olen hakenut perhesiteisiin perustuvaa oleskelulupaa tuodakseni lapseni tänne. Lähetin hakemuksen kuukausia sitten, mutta en ole vieläkään saanut vastausta. Tämä epävarmuus vaikuttaa niin minun kuin lapseni hyvinvointiin.”]
Vastaajat kokivat hyvinvointinsa hieman paremmaksi kuin pääkaupunkiseudulla asuvat maahanmuuttaneet keskimäärin (Saukkonen & Tanska, 2025). Vastaajien hyvinvointi oli myös hieman vahvempaa kuin julkisen sektorin työntekijöiden hyvinvointiselvityksissä on yleisesti havaittu (Pekkarinen ym., 2025), vaikka nämä tulokset eivät olekaan suoraan verrattavissa erilaisten kysymysmuotoilujen takia. Lisäksi harvempi ulkomailta rekrytoitu koki työkykynsä heikoksi kuin esimerkiksi varhaiskasvatuksen ammattialan työntekijät, joista lähes viidesosa koki henkisen työkykynsä heikoksi vuonna 2024 (mt.)
Nämä tulokset viittaavat siihen, että kokonaisuudessaan Helsinki koetaan houkuttelevana kaupunkina, jossa ulkomailta rekrytoidut voivat hyvin. Kuten myös aikaisemmissa tutkimuksissa niin ulkomailta rekrytoitujen hoitajien keskuudessa kuin laajemminkin on todettu, suomen kieli koetaan haasteena kaupunkiin asettumiseen, ihmisiin tutustumiseen sekä palveluiden tavoittamiseen liittyen (esim. Kepsu ym., 2009).
Sosiaaliset suhteet ja tulevaisuuden suunnitelmat
Kokemukset kohtaamisista
Yhteiskunnan vastaanottavuudella viitataan yhdenvertaisuuden, osallisuuden ja hyvien väestösuhteiden tosiasialliseen toteutumiseen yhteiskunnassa (TEM, 2025). Nämä tekijät ovat erittäin tärkeitä niin muuttohalukkuuden kuin kotoutumisen onnistumisen kannalta. Eriarvoinen kohtelu vaikuttaa kohdemaan maineeseen potentiaalisten muuttajien keskuudessa (Irimiás & Michalkoó, 2016), vaikeuttaa työllistymistä (Ahmad, 2025) ja heikentää yhteiskuntaan kiinnittymistä (Jasinskaja-Lahti ym., 2012).
Seuraavaksi tarkastellaan vastaajien kokemuksia sosiaalisista suhteista niin työpaikalla kuin sen ulkopuolella Helsingissä. On tärkeää tarkastella niin myönteisiä kuin kielteisiäkin kokemuksia vuorovaikutuksesta. Molemmat näistä vaikuttavat muuttaneiden mielikuvaan uudesta työpaikastaan ja kotikaupungistaan, ja myönteiset kokemukset voivat myös auttaa kielteisistä kokemuksista selviämisessä (Árnardóttir ym. 2018). Lisäksi on tärkeää huomioida, että mielikuva uudesta kotikaupungista muodostuu sekä työpaikalla että sen ulkopuolella. Työpaikalla rakentuneet suhteet saattavat pohjustaa sosiaalista elämää laajemminkin, kun taas töiden ulkopuolella koetut syrjintäkokemukset saattavat herkistää tunnistamaan syrjintää muissa tilanteissa, kuten esimerkiksi työpaikalla (ks. Barreto & Ellemers, 2015; Major ym., 2002).
Kokonaisuudessaan ne vastaajat, jotka olivat tyytyväisiä työpaikan työilmapiiriin, kokivat myös todennäköisemmin luottamusta työnantajaansa ja esihenkilöään kohtaan (r = .54, p = .001) sekä kokivat työyhteisönsä kokonaisuutena myönteisemmin (r = .58, p < .001). Kuitenkin neljäsosa vastaajista ei ollut tyytyväinen työpaikan työilmapiiriin.
Yksi keskeisimmistä työhyvinvointiin ja työilmapiiriin yhteydessä olevista tekijöistä on työntekijöiden oikeudenmukainen ja yhdenvertainen kohtelu (esim. Wilcox & Koontz, 2022). Helsingin kaupungin tuoreimman Fiilari-henkilöstökyselyn (2025b) mukaan niin Sotepe-toimialan sairaala-, kuntoutus- ja hoivapalvelujen kuin kasvatuksen ja koulutuksen varhaiskasvatuksen ja ensiopetuksen vastaajista 71 prosenttia oli sitä mieltä, että henkilöstöä kohdellaan reilusti ja oikeudenmukaisesti. Sotepen toimialalla toimintaa ei kokenut oikeudenmukaiseksi 15 prosenttia vastaajista, ja Kasko-toimialalla vastaava osuus oli 16 prosenttia. Tästä näkökulmasta on huomionarvoista, että vaikka tässä tutkimuksessa lähes yhdeksän kymmenestä vastaajasta (89 %) koki kuuluvansa työyhteisöönsä, kolmasosa (33 %) ei kokenut olevansa yhdenvertaisessa asemassa suomalaisten työkavereidensa kanssa. Lähes kaksi kolmasosaa (61 %) koki, että heidän täytyy suoriutua töistään suomalaiskollegoita paremmin, jotta heidän työssä suoriutumiseensa oltaisiin tyytyväisiä. Vastausten jakautuminen työyhteisöön liittyvissä kysymyksissä on esitetty tarkemmin Kuviossa 3. Kuviossa väittämät on esitetty niin, että ensimmäiset viisi ovat myönteisiä, kun taas jälkimmäiset neljä ovat kielteisiä.
Lisäksi työpaikan sisäisissä luottamussuhteissa havaittiin puutteita. Neljäsosa vastaajista (25 %) ei kokenut nauttivansa työkavereidensa luottamusta, ja suunnilleen yhtä suuri osuus vastaajista (27 %) ei kokenut voivansa luottaa työkavereihinsa. Asiakkaiden osalta koettiin harvemmin epäluottamusta: 14 prosenttia vastaajista ei raportoinut kokevansa asiakkaiden luottavan itseen ja omaan osaamiseen.
Syrjinnän kokemuksia ja kielteisiä asenteita kartoitettaessa ilmeni, että siinä missä joka kymmenes vastaaja koki suomalaisten suhtautuvan vastaajan ulkomaalaistaustaan kielteisesti, vain muutamat kokivat tätä kielteistä suhtautumista työkavereiden suunnalta. Tämä on merkittävä huomio ja eroaa SuPerin selvityksestä, jossa lähes joka viidennes (18 %) vieraskielisistä hoitajista raportoi kokeneensa rasismia työpaikalla. Kyseisessä selvityksessä ne vieraskieliset hoitajat, jotka olivat kokeneet rasismia työpaikalla, raportoivat kokeneensa sitä eniten työkavereiden (74 %) ja asiakkaiden (61 %) taholta. Myös omaisten (36 %) ja esihenkilöiden (16 %) toimesta koettiin rasismia. (Kiuru & Siranko, 2025.) Onkin huomioitava, että myös asiakkaiden omaiset, joista ei tässä tutkimuksessa kysytty, vaikuttavat työntekijöiden kokemukseen työpaikasta ja muovaavat kokemuksia sosiaalisista suhteista suomalaisten kanssa.
Osa vastaajista raportoi kohdanneensa myös suoranaista syrjintää. Yhteensä 16 prosenttia vastaajista oli kokenut, että häntä on loukattu, nimitelty tai kohdeltu syrjivästi Helsingissä. Lisäksi merkittävä osuus vastaajista ei osannut arvioida, kohdistuuko heihin kielteisiä asenteita ulkomaalaistaustaansa liittyen (”Ei samaa eikä eri mieltä”). Vastausten jakautuma on esitetty Kuviossa 3. Näiden neutraalien vastausten määrä voi johtua siitä, että asenteita voi olla vaikea nimetä esimerkiksi tiedonpuutteen vuoksi tai siksi, että liian kriittisiä arvioita ei olla haluttu esittää.
Kielteiset kokemukset kohtaamisista työpaikalla ja sen ulkopuolella muodostavat kokonaisuuden: kokemukset syrjinnästä ja kielteisistä asenteista olivat yhteydessä kokemuksiin omasta työyhteisöstä (r = -.35, p < .001). Syrjintää Helsingissä kokeneet kokivat muita todennäköisemmin, että he eivät ole osa työyhteisöä (r = -.41, p < .001) eivätkä yhdenvertaisessa asemassa suomalaisten työkavereidensa kanssa (r = -.36, p < .001). He myös kokivat heikompaa molemminpuolista luottamusta työkavereidensa kanssa (luottamus työkavereihin: r = -.40, p < .001; työkavereiden luottamus vastaajaa kohtaan: r = -.21, p < .001). Lisäksi kokemukset syrjinnästä ja ulkomaalaistaustaan kohdistuvista kielteisistä asenteista olivat yhteydessä heikommaksi koettuun elämänlaatuun (r = -.31, p < .01).
Mitä tulee myönteisiin kohtaamisiin, kuten yllä jo mainittiin, lähes puolet vastaajista ei pitänyt uusiin ihmisiin tutustumisen helppoutta Helsingin vetovoimatekijänä. Paikallisiin tutustumisen vaikeus näkyi myös vastaajien ystävyyssuhteissa. Yli kymmenesosalla (12 %) vastaajista ei ollut yhtäkään ystävää tai tuttavaa Helsingissä. Suomalaisia ystäviä oli vielä harvemmalla: kaksi viidestä vastaajasta (41 %) raportoi, että heillä ei ole yhtäkään suomalaista ystävää tai tuttua. Kuitenkin lähes jokainen vastaaja koki, että olisi tärkeää, että hänellä olisi suomalaisia ystäviä. Suomalaisia ystäviä oli hieman enemmän maassa pidempään asuneilla (r = .36, p < .001).
Kokonaisuudessaan tulokset osoittavat, että valtaosa vastaajista koki kuuluvansa työyhteisöönsä. Tämä on myönteinen havainto, mutta samalla vastaajien työyhteisöt eivät näyttäydy kaikilta osin yhdenvertaisina. Lisäksi työpaikan ulkopuolella on riski tuntea itsensä yksinäiseksi ja kokea ulkopuolisuutta, sillä paikallisiin tutustuminen koetaan usein hankalaksi. Tulosten valossa näyttää siltä, että ulkomailta rekrytoitujen sosiaalisten suhteiden haurautta, kuten ulkopuolisuuden ja eriarvoisuuden kokemuksia, on syytä tarkastella ja torjua kokonaisuutena.
Tulevaisuuden näkymät Helsingissä
Yksi tutkimuksen kiinnostuksenkohteista oli Helsingin pitovoima. Vastaajia pyydettiin arvioimaan, kuinka todennäköisenä he pitävät Suomesta pois muuttamista ja työn vaihtamista lähitulevaisuudessa. Lähes puolet (47 %) vastaajista piti pois muuttamista todennäköisenä, ja yli kolmasosa (37 %) piti työpaikan vaihtoa todennäköisenä. Työnvaihto- ja maastamuuttoaikeiden välillä oli yhteys niin, että mitä todennäköisempänä pidettiin työnvaihtoa, sitä todennäköisempänä pidettiin myös maastamuuttoa (r = .36, p < .001). Monet siis ajattelivat, että mahdollinen uusi työpaikka löytyy muualta kuin Suomesta.
Tulosten mukaan pidempi Suomessa vietetty aika näyttää juurruttavan ulkomailta rekrytoituja myös työpaikkaansa. Mitä pidempään maassa oli asuttu, sitä epätodennäköisempänä pidettiin työn vaihtamista lähitulevaisuudessa (r = -.31, p < .01). Samanlaista yhteyttä maassaoloajan ja maastamuuttoaikeiden väliltä ei löytynyt. Toisin sanoen tulokset viittaavat siihen, että vastaajat ovat juurtuneet työpaikkaansa ajan myötä, mutta samanlaista juurtumista kaupunkiin ei ole tapahtunut. Tutkitun ryhmän kohdalla näyttää siltä, että kaupunkityönantajalla on tärkeä rooli kotoutumisen ja Helsingin pitovoiman kannalta.
Tuloksia Helsingin pitovoimasta on tulkittava siitä näkökulmasta, että tutkitut olivat nimenomaan ulkomailta rekrytoituja, jo kansainvälistä kokemusta kartuttaneita ammattilaisia. Uramahdollisuudet olivat vastaajille merkittävin syy muuttaa Suomeen. Lisäksi ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden oleskelulupa on sidoksissa työhön, mikä voi selittää työnvaihtoaikeiden yhteyden maastamuuttoaikeisiin. Määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvä tulevaisuuden epävarmuus aiheutti joissain vastaajissa huolta:
“I wish that after we finish our studies, the City of Helsinki would continue to support us and give us the opportunity to become regular employees. It's really hard for us to live here in Finland without work.” [“Toivon, että valmistuttuamme Helsinki jatkaa tukemistamme ja antaa meille mahdollisuuden tulla vakituisiksi työntekijöiksi. Suomessa eläminen ilman töitä on meille vaikeaa.”]
Pitovoimaa arvioitaessa on huomioitava myös se, että vastaajat eivät pitäneet työpaikan vaihtamista sen todennäköisempänä kuin näiden alojen työntekijät keskimäärin. Helsingin kaupungin viimevuotisista Kunta10-tuloksista ilmeni, että Sotepen toimialan työntekijöistä 41 prosenttia on harkinnut työnantajan vaihtamista. Kaskon toimialan työntekijöistä tämä osuus oli 36 prosenttia.
Näihin lukuihin vaikuttanee esimerkiksi hoiva- ja hoitotyön kuormittavuus ja palkkataso (TTL, 2025; Tehy, 2022). Kyseessä ei siis ole välttämättä tyytymättömyys juuri Helsingin kaupunkiin työnantajana, vaan ylipäätään työn luonne. Tätä tulkintaa tukee erityisesti se, että tutkitut kertoivat tyytyväisyydestään työnantajaan.
Lisäksi on huomioitava, että maastamuuttoaikeet ovat yleisiä myös muiden alojen kansainvälisillä osaajilla. Esimerkiksi tekniikan alan kansainvälisten osaajien keskuudessa tehdystä tutkimuksesta selvisi, että alle puolet heistä aikoi asettua pysyvästi Suomeen (Murto & Hopeaketo, 2025). Maastamuuttoaikeet eivät olleet siis poikkeuksellisen yleisiä tämän tutkimuksen vastaajien keskuudessa.
Sosiaalisten suhteiden merkitys pitovoimalle
Lopuksi tarkastellaan, miten uudessa työpaikassa ja kotikaupungissa muodostuneet sosiaaliset suhteet ovat yhteydessä Helsingin pitovoimaan. Välimäen ja kumppaneiden (2023) tutkimuksessa todettiin, että sosiaaliset suhteet juurruttavat kansainvälisiä osaajia Suomeen. Jos ne ovat hauraat tai puuttuvat kokonaan, pidetään pois muuttamista todennäköisempänä. Näin ollen myös tässä tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten sosiaaliset suhteet ovat yhteydessä Helsingin kaupungille rekrytoitujen tulevaisuuden näkymiin.
Tästä aineistosta ei kuitenkaan löytynyt tilastollisesti merkitseviä yhteyksiä sosiaalisten suhteiden laadun ja poismuutto- tai työnvaihtoaikeiden väliltä. On kuitenkin huomioitava, että pidempi maassaoloaika oli yhteydessä pienempään todennäköisyyteen vaihtaa työpaikkaa lähitulevaisuudessa (r = -.31, p < .01). On mahdollista, että tämä yhteys selittyy osittain sosiaalisilla suhteilla: mitä pidempään Suomessa asutaan, sitä enemmän muuttaneelle kasaantuu niin myönteisiä kuin kielteisiä kokemuksia sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Helsingissä on tärkeää huolehtia siitä, että Välimäen ja kumppaneiden (2023) tutkimuksessa ilmennyt ongelma ei käy toteen: siinä pidempään Suomessa asuneet kokivat maan ulossulkevampana kuin vasta hiljattain muuttaneet.
Tämän tutkimuksen aineisto oli niin pieni, että vain vahvimmat yhteydet saavuttivat tilastollisen merkitsevyyden. Näin ollen aineistosta tarkasteltiin myös trendejä, jotka hipoivat tilastollista merkitsevyyttä (p < .10). Tällöin kävi ilmi, että kokemukset syrjinnästä olivat yhteydessä suurempaan arvioituun todennäköisyyteen vaihtaa työpaikkaa lähitulevaisuudessa (r = -.21, p = .06). Lisäksi havaittiin, että mitä enemmän vastaajat kokivat nauttivansa asiakkaiden luottamusta itseen ja omaan osaamiseen, sitä epätodennäköisempänä he pitivät maasta muuttamista lähitulevaisuudessa (r = -.23, p < .05).
Vaikka nämä tulokset ovat vain suuntaa antavia, on huomioitava, että sosiaalisten suhteiden solmiminen näyttäytyi tässä aineistossa verrattain vaikeana. Tämän tutkimuksen tulosten ja aiemman kirjallisuuden (Välimäki 2023; Kepsu ym., 2009; Yijälä ym., 2012) valossa on oletettavaa, että sosiaalisten suhteiden laadulla on merkitystä myös Helsingin pitovoiman kannalta.
Johtopäätökset
Keskeiset havainnot
Tässä tutkimuksessa kartoitettiin ulkomailta Sotepe- ja Kasko-toimialoille rekrytoitujen työntekijöiden kokemuksia Helsingistä työnantajana ja asuinpaikkana. Kokonaisuudessaan Helsinkiin oltiin melko tyytyväisiä molemmista näkökulmista. Helsingissä nähtiin monia houkuttelevia elementtejä, kuten esimerkiksi luonnonläheisyys, vapaa-ajan mahdollisuudet sekä työn ja vapaa-ajan tasapaino. Luottamus Helsingin kaupunkiin työnantajana oli erittäin vahvaa, samoin luottamus esihenkilöön.
Valtaosa vastaajista oli tyytyväisiä myös työn käytännön puitteisiin, kuten työaikaan, palkkaan, perehdytykseen ja työhön saatuun tukeen. Hieman vähemmän tyytyväisiä oltiin tukeen asumisjärjestelyissä ja puolison työllistymisessä, työpaikan monikielisiin käytäntöihin, kielen oppimisen tukeen sekä työilmapiiriin. Silti selvä enemmistö vastaajista kertoi olevansa tyytyväinen myös näihin seikkoihin. Useimmat vastaajat kokivat elämänlaatunsa ja työkykynsä hyväksi.
Aineistossa ilmeni kuitenkin myös merkkejä vaikeuksista kiinnittyä uuteen työyhteisöön ja kotikaupunkiin. Vaikka valtaosa vastaajista koki kuuluvansa työyhteisöönsä, vain kaksi kolmesta vastaajista piti asemaansa työyhteisössä yhdenvertaisena suomalaisiin työtovereihin nähden. Selvästi yli puolet vastaajista koki myös, että heidän tulee suoriutua töistään muita paremmin, jotta suoritukseen ollaan tyytyväisiä. Vain viisi prosenttia vastaajista koki työkavereidensa suhtautuvan omaan ulkomaalaistaustaan kielteisesti, mutta 16 prosenttia vastaajista oli kohdannut Helsingissä syrjivää kohtelua. Uusiin ihmisiin tutustuminen ei näyttäytynyt Helsingin vahvuutena, ja vain harvalla oli suomalaisia ystäviä.
Vaikka työhön ja taloudelliseen toimeentuloon liittyvien odotusten täyttyminen on tärkeää maahanmuuttaneiden hyvinvoinnin ja Suomen pitovoiman kannalta, merkitykselliset sosiaaliset suhteet voivat olla vähintään yhtä tärkeitä tekijöitä (esim. Mähönen ym., 2013; Välimäki ym., 2023; Kumpikaitė-Valiūnienė ym., 2025). Toimivat vuorovaikutussuhteet työyhteisön sisällä tarjoavat sosiaalista tukea ja edesauttavat kielen oppimista (esim. Pressley ym., 2022). Tässäkin tutkimuksessa suurimmat esiin nousseet haasteet liittyivät paikalliseen kieleen ja sosiaalisiin verkostoihin (ks. myös Vaittinen ym., 2024; Välimäki ym., 2023; Kiuru & Siranko, 2025).
Suomen kielen taitoon liittyvät haasteet yhdistyivät aineistossa sosiaalisten suhteiden ongelmiin, kuten eriarvoiseen kohteluun (ks. myös Kepsu ym., 2009). Eräs vastaaja tiivistää asian näin:
“If a new nurse is recruited from another country, it is better for them to focus more on language studies than on nursing skills. I believe that they already know how to handle their responsibilities and perform their duties as nurses. What we need to prioritize is improving their language skills so that they can communicate effectively in the workplace and avoid experiences of bullying or discrimination.” [“Uusia hoitajia rekrytoidessa on parempi keskittyä kielen opetukseen hoitotyötaitojen sijaan. Uskon, että he tietävät jo omat vastuunsa ja osaavat tehdä työnsä hoitajina. Kielitaidon parantamista tulee priorisoida, jotta työpaikalla voidaan kommunikoida tehokkaasti sekä välttää kiusaamista ja syrjintää.”]
Kysyttäessä lähitulevaisuuden suunnitelmista, lähes puolet vastaajista piti Suomesta muuttamista todennäköisenä, ja runsas kolmasosa piti työpaikan vaihtoa todennäköisenä. Osuudet vastaavat monelta osin muista sotealan henkilöstökyselyistä (TTL, 2024) ja kansainvälisten osaajien keskuudessa tehdyistä kyselyistä saatuja tuloksia (esim. Murto & Hopeaketo, 2025). Näyttää siis siltä, että Helsingin pitovoimaan on syytä panostaa nykyisen kaupunkistrategian mukaisesti (Helsingin kaupunki, 2025a).
Suomen tekniikan alan kansainvälisistä osaajista tehty tutkimus (Murto & Hopeaketo, 2025) viittasi siihen, että Suomen pitovoima on heikentynyt. Yli puolet tutkimukseen osallistuneista oli huolissaan Suomessa vallitsevasta maahanmuuttokeskustelusta. Tutkimuksen avovastauksista ilmeni, että maahanmuuttopolitiikan ja ulkopuolelle jättävän kulttuurin koettiin heikentävän Suomen veto- ja pitovoimaa. (Murto & Hopeaketo, 2025.) Tämä viittaa siihen, että omien kohtaamisten lisäksi myös vallitseva yhteiskunnallinen ilmapiiri voi vaikuttaa maahanmuuttaneiden kokemukseen uudesta kotimaastaan ja tulevaisuudestaan siellä.
Tämän tutkimuksen tulokset viittasivat siihen, että vaikka Helsingin kaupungin pitovoima työpaikkana kasvaa ajan myötä, samaa ei tapahdu Helsingin pitovoimalle asuinpaikkana. Yksi syy voi piillä juuri sosiaalisissa suhteissa. Tämän perusteella Helsingillä on työnantajana mahdollisuus tukea myös uuteen kotikaupunkiin ja -maahan juurtumista. Mitä pidempään työsuhde jatkuu, sitä enemmän mahdollisuuksia ulkomailta rekrytoiduilla on saada myönteisiä kokemuksia suomalaisista kollegoista ja asiakkaista. Nämä myönteiset kokemukset ruokkivat myönteistä kuvaa koko kansallisesta enemmistöryhmästä ja yhteiskunnasta (Allport, 1954; Mähönen & Jasinskaja-Lahti, 2016), vahvistaen kuuluvuuden tunnetta. Kokemus joukkoon kuulumisesta edesauttaa työyhteisöön sitoutumista ja vahvistaa hyvinvointia (esim. Bergbom & Vuorento, 2025; Baumeister & Leary, 1995). Samalla resilienssi kohdata myös ulossulkemista voi kasvaa (esim. Árnadóttir ym., 2018).
Näin ollen eriarvoisuuden torjuminen ja sosiaalisiin suhteisiin panostaminen on tärkeää niin ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden hyvinvoinnin kuin kaupungin pitovoimankin edistämiseksi. Myös kielen oppimisen tukeminen on olennainen osa pitovoiman vahvistamista: kielitaito mahdollistaa vuorovaikutuksen paikallisten kanssa ja tukee kokemusta yhteisöön kuulumisesta (Kokkonen ym., 2019; Yijälä & Luoma, 2018, s. 79–83).
Koska kyseessä on suhteellisen pieneen aineistoon perustuva pilottitutkimus, tuloksia on syytä tulkita harkiten. Edellä esitettyjen kuvailevien tunnuslukujen pohjalta ei voida tehdä päätelmiä syy-yhteyksistä. Tuloksista nousevat pääviestit ovat kuitenkin linjassa aiempien kotoutumista ja kansainvälistä rekrytointia käsittelevien tutkimusten kanssa. On tärkeää, että tuloksia tulkitaan nimenomaan ulkomailta rekrytoinnin näkökulmasta, eikä tuloksia pyritä yleistämään kaikkiin Suomeen muuttaneisiin. Vaikka ulkomailta rekrytoidut ovat maahanmuuttajia, heidän kokemuksensa eroavat monin tavoin esimerkiksi humanitaarisista syistä muuttaneiden kokemuksista. Tässä tutkittu joukko koostuu osaajista, jotka ovat saaneet valmennusta jo lähtömaassa, jotka ovat työllistyneet heti maahan tultuaan, ja joilla on aikaisempaakin kokemusta työskentelystä ulkomailla. Tämä kaikki vaikuttaa niin kokemukseen Helsingistä kuin kotoutumisprosessiinkin.
Vaikka monet taustatekijät edesauttavat työn perässä muuttaneiden sopeutumista, on huomioitava, että myös heidän tilanteeseensa liittyy haavoittuvuuksia. Esimerkiksi työperusteinen oleskelulupa asettaa ulkomailta rekrytoidut asemaan, jossa he saattavat kokea tarvetta osoittaa kiitollisuutta ja vähätellä kokemiaan haasteita työpaikalla (esim. Wide, 2023). Kuten tässä, myös aiemmissa tutkimuksissa on tuotu esiin, että Suomeen muuttaneet työntekijät kokevat usein, että heiltä odotetaan enemmän kuin suomalaistaustaisilta kollegoilta (esim. Näre, 2024). On mahdollista, että tämänkaltaiset paineet ovat vaikuttaneet osittain myös tähän tutkimukseen vastaamiseen. Tutkimuksen toteutuksessa kuitenkin huolehdittiin osallistujien anonymiteetista ja aineiston luottamuksellisesta käsittelystä. Koska vastaajat ovat tuoneet esiin myös useita epäkohtia, vaikuttaa siltä, että he kokivat pystyvänsä myös kritisoimaan työnantajaansa ja suomalaista enemmistöryhmää.
Tutkimukseen pohjautuvia suosituksia
Tutkimuksen tulosten sekä aikaisemman kirjallisuuden tietopohjaa hyödyntäen voidaan muotoilla ehdotuksia käytännön toimista, joilla tukea ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden hyvinvointia sekä Helsinkiin kiinnittymistä (suosituksista ks. myös Bergbom & Vuorento, 2025; Kiuru & Siranko, 2025; Renvik, 2023; Alho, 2025). Ehdotetut toimet koskevat koko työyhteisöä, jonka hyvinvoinnista ja työilmapiiristä huolehtiminen on tärkeää työyhteisöjen moninaistuessa (ks. Kaasinen & Kiuru, 2023). Sosiaali- ja terveysalan sekä kasvatusalan työn kuormitustekijät on huomioitava osana kokonaisuutta (esim. Väänänen ym., 2025). Jotta ulkomailta rekrytointi olisi eettistä kaikkien osapuolten kannalta, kielen oppimisen ja kotoutumisen tuki eivät saa jäädä sen enempää rekrytoitujen kuin heidän kollegoidensakaan vastuulle (ks. Vaittinen, 2025). Esimerkiksi käytännönläheinen sopiminen työpaikan monikielisistä käytännöistä (Strömmer ym., 2025) sekä vuorovaikutuksen tukeminen esimerkiksi työpari- ja kummitoiminnalla (Bergbom & Vuorento, 2025) voivat edistää koko työyhteisön hyvinvointia muuttuvassa työelämässä. Näitä toimia Helsingin kaupungilla on jo monin osin tehtykin. Esimerkiksi kaikilla rekrytoiduilla on työpaikkaohjaajat, ja tämän tuen rinnalle voitaisiin harkita myös muita työpareja.
Kielitietoisesta työympäristöstä sopiminen: Suomen tai ruotsin kielen oppimista kannattaa tukea työpaikalla paitsi suoraan työhön liittyvissä tilanteissa ja koulutuksissa, myös vapaamuotoisissa kohtaamisissa kuten kahvipöytäkeskusteluissa. Yhdessä voidaan sopia siitä, miten kielten välillä on sopivaa vaihdella tilanteen vaatimusten ja vireystilan mukaan. Esimerkiksi suomea opettelevalle kannattaa antaa mahdollisuuksia käyttää suomea sen sijaan, että viestintäkieli muuttuu englanniksi aina hänen läsnä ollessaan. Vaikka palvelua on annettava Suomen virallisilla kielillä, englannin kieli on usein tärkeä tuki vapaamuotoisissa keskusteluissa sekä monimutkaisia kokonaisuuksia käsiteltäessä.
Työyhteisön kouluttaminen: Rasismin ja syrjinnän nollatoleranssiin tulee sitoutua, ja tätä sitoutumista tulee edistää työnantajan järjestämän koulutuksen keinoin. Antirasistinen, syrjinnän vastainen ja kulttuuritietoinen koulutus koko työyhteisölle on tarpeen epäoikeudenmukaisuuden kokemusten, epäselvien tilanteiden, sekä ulkomailta rekrytoitujen syrjimisen ja ulkopuolelle jäämisen välttämiseksi.
Osaamisen ja työn yhdenvertainen tunnustaminen: Ulkomailta rekrytoitujen osaamiselle ja työpanokselle on annettava tunnustusta ja kiitosta samalla tavalla kuin suomalaiskollegoiden. Heidän osaamistaan ei tule aliarvioida, eikä heiltä myöskään voi odottaa muita kovempaa työpanosta. On myös tunnistettava, että kansainvälisen osaajan uuteen työpaikkaan sopeutuminen vaatii aikaa ja etenee osin eri tavoin kuin paikallisen, suomalaiseen työkulttuuriin jo tottuneen, työntekijän työpaikalle asettuminen.
Työilmapiirin ja yhteisöllisyyden tukeminen: Työpaikalle asettumisen tueksi ulkomailta rekrytoidulle voi tarjota kokeneemman työparin työpaikalla sekä järjestää niin sanottua kummitoimintaa, jossa samaan aikaan maahan saapuneet hoitajat tapaavat säännöllisesti saadakseen vertaistukea sekä tietoa suomalaisesta yhteiskunnasta ja työelämästä. Yhteisölliset aktiviteetit ja tapahtumat tukevat kuormittavassa työssä ja elämäntilanteessa pärjäämistä sekä mahdollistavat työkavereihin tutustumista kiireettömissä ympäristöissä työtilanteiden ulkopuolella.
Työn jatkosta keskusteleminen: Jos työsopimus on määräaikainen ja tulevaisuuden työllisyystilanne epävarma, tulevaisuuden suunnittelu Helsingissä on vaikeaa. Jatkosta sopiminen paitsi selkeyttää tulevaisuuden näkymiä Suomessa, myös kannustaa sitoutumaan työpaikkaan ja luomaan henkilökohtaisia siteitä myös töiden ulkopuolisessa elämässä.
Erityisesti esihenkilötyön merkitys näiden toimien toteuttamisessa korostuu useasta syystä. Ensinnäkin, SuPerin tekemässä tutkimuksessa kotimaankieliset työntekijät esittivät, että esihenkilön johdolla tulisi luoda työpaikan yhteiset pelisäännöt esimerkiksi kulttuuristen eroavaisuuksien käsittelemiseen ja kielikäytänteisiin liittyen (Kiuru & Siranko, 2025). Toiseksi, esihenkilöt näyttävät omalla toiminnallaan mallia muulle työyhteisölle. Heidän asennoitumisensa etnis-kulttuuriseen monimuotoisuuteen viestii niin ulkomailta rekrytoiduille kuin muulle työyhteisölle organisaation arvopohjasta ja odotuksista. Tämä ohjaa työyhteisön toimintaa ja voi vahvistaa ulkomailta rekrytoitujen työyhteisöön sitoutumista (Xenikou, 2014). Koska tulokset osoittavat ulkomailta rekrytoitujen luottavan vahvasti esihenkilöihinsä, on tätä luottamusta tärkeä ylläpitää ja hyödyntää niin, että työntekijöiden keskinäinen luottamus vahvistuisi koko työyhteisössä.
Lopuksi
Ulkomailta Helsingin kaupungille rekrytoitujen työntekijöiden kokemusten seuraaminen on tärkeää niin kestävän rekrytointistrategian kehittämiseksi kuin ulkomailta rekrytoitujen hyvinvoinnin tukemiseksi. Nyt ensi kertaa toteutettu tutkimus voi toimia pohjana myös myöhemmälle seurannalle. Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat Helsingin kaupungin onnistuneen ulkomailta rekrytoinnissa monella tapaa esimerkillisesti. Tuloksista kuitenkin ilmeni myös kehityskohteita, joihin on syytä kiinnittää huomiota.
Tuloksia tulkitessa on huomioitava, että Helsingin veto- ja pitovoimaan vaikuttavat myös Helsingin kaupungin toimia laajemmat tekijät, kuten esimerkiksi uuden kotimaan vastaanottavuus (Renvik & Säävälä, 2024). Samalla kokemukset työelämästä vaikuttavat kokemukseen koko yhteiskunnasta. Tämän nojalla työnantajalla ja työyhteisöllä onkin hyvät mahdollisuudet tukea ulkomailta rekrytoitujen Suomeen asettumista.
Lopuksi haluamme kiittää lämpimästi kaikkia tutkimukseen osallistuneita kokemuksiensa ja näkemyksiensä jakamisesta. Kiitämme myös arvokasta palautetta antaneita yhteistyökumppaneitamme kaupunginkansliassa sekä Sotepen ja Kaskon toimialoilla.
Mai Korhonen toimii projektitutkijana ja Tuuli Anna Renvik johtavana asiantuntijana Helsingin kaupunginkansliassa kaupunkitietopalvelut-yksikössä.
Lähteet
Agyemang, C., de-Graft Aikins, A., & Bhopal, R. (2012). Ethnicity and cardiovascular health research: pushing the boundaries by including comparison populations in the countries of origin. Ethnicity & health, 17(6), 579–596.
Ahmad, A. (2025). A Comparative Analysis of the Reception of Immigrants into Finnish Working Life in 2016 and 2024. Publications of the Ministry of Economic Affairs and Employment, 2025:6. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-785-4(Link leads to external service)
Alho, R. (2025). Maahanmuuttajien sopeutuminen suomalaisille työpaikoille – kokemukset, haasteet ja ratkaisut. E2 Tutkimus. Saatavilla: https://www.e2.fi/media/maahanmuuttajien-sopeutuminen-suomalaisille-tyopaikoille.pdf(Link leads to external service)
Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Addison-Wesley.
Árnadóttir, K., Lolliot, S., Brown, R., & Hewstone, M. (2018). Positive and negative intergroup contact: Interaction not asymmetry. European Journal of Social Psychology, 48(6), 784-800.
Barreto, M., & Ellemers, N. (2015). Detecting and experiencing prejudice: New answers to old questions. Advances in Experimental Social Psychology, 52, 139–219.
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529.
Bergbom, B. ja Vuorento, M. 2025. Ulkomailta rekrytoidut hoitajat osaksi työyhteisöä. Työterveyslaitoksen verkkosivu. Viitattu 4.11.2025. Saatavilla: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/ulkomailta-rekrytoidut-hoitajat-onnistuneesti-osaksi-tyoyhteisoa(Link leads to external service)
Helsingin kaupunki (2025b). Fiilari-henkilöstökysely.
Helsingin kaupunki (2024). Henkilöstöraportti 2024. Helsinki: Helsingin kaupunginkanslia. Saatavilla: https://www.hel.fi/static/kanslia/Julkaisut/2025/helsingin_kaupungin_henkilostoraportti_2024.pdf
Helsingin kaupunki (2025a). Helsinki josta voimme olla ylpeitä - kaupunkistrategia 2025-2029. Saatavilla: https://www.hel.fi/static/helsinki/kaupunkistrategia/Helsinki-strategiaehdotus-2025-2029.pdf
Irimiás, A., & Michalkó, G. (2016). Labor Mobility to the Promised Land: Hungarian Migrants’ Experiences in the United Kingdom. Global Change and Human Mobility, 165-181.
Jasinskaja-Lahti, I., Mähönen, T. A., & Ketokivi, M. (2012). The dynamics of ethnic discrimination, identities and outgroup attitudes: A pre–post longitudinal study of ethnic migrants. European Journal of Social Psychology, 42(7), 904-914.
Kepsu, K., Vaattovaara, M., Bernelius, V., & Eskelä, E. (2009). Helsinki: An attractive metropolitan region for creative knowledge workers? The view of transnational migrants. (ACRE report; No. 7.5). AMIDSt.
Keva (2025). Eläköityminen jatkuu ripeänä julkisella alalla. Uutinen 25.3.20225. Haettu 3.11.2025 osoitteesta https://www.keva.fi/uutiset-ja-artikkelit/elakoityminen-jatkuu-ripeana-julkisella-alalla/(Link leads to external service) .
Kiuru, E., & Siranko, H. (2025). Työperäinen maahanmuutto ja kielitaito – jäsenten kokemuksia, Seurantatutkimus 2024. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer. Saatavilla: https://www.superliitto.fi/wp-content/uploads/2025/01/maahanmuutto-ja-kielitaito-2024-super-lahihoitajien-kokemuksia.pdf(Link leads to external service)
Koivuniemi, S. (2023). Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan kansainvälinen rekrytointi. Tehyn julkaisusarja B1/23. Tehy ry. Saatavilla: https://www.tehy.fi/system/files/mfiles/julkaisu/2023/2023_b1_sosiaali-_ja_terveydenhuoltoalan_kansainvalinen_rekrytoin…(Link leads to external service)
Kokkonen, L., Pöyhönen, S., Reiman, N., & Lehtonen, T. (2019). Sosiaaliset verkostot ja kielenoppiminen: kohti uutta ajattelua kotoutumiskoulutuksesta. In V. Kazi, A. AlitolppaNiitamo, & A. Kaihovaara (Eds.), Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019: tutkimusartikkeleita kotoutumisesta. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM oppaat ja muut julkaisut, 2019:10. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-487-7(Link leads to external service)
Koptsyukh, A. & Svynarenko, A. (2024). Ukrainians in Finland who fled the war: their registration in municipalities of residence and their future plans – survey results. Publications of the Ministry of the Interior, 2024:8. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-324-957-8(Link leads to external service)
Kröger, T., Van Aerschot, L., & Puthemparambil, J. M. (2018). Hoivatyö muutoksessa – Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylän yliopisto, YFI Julkaisuja – YFI Publications 2018:6. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-7372-8(Link leads to external service)
Kumpikaitė-Valiūnienė, V., Žičkutė-Daugelavičienė, I., Glińska, E., Rollnik-Sadowska, E., & Mockaitis, A. I. (2025). Exploring pull migration drivers to the European Union: A systematic literature review and future research agenda. International Journal of Intercultural Relations, 109, 102296.
Major, B., Quinton, W. J., & McCoy, S. K. (2002). Antecedents and consequences of attributions to discrimination: Theoretical and empirical advances. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology, Vol. 34, pp. 251–330). Academic Press.
Mankari, M. E. (2025). Filippiineiltä rekrytoitujen sairaanhoitajien integroituminen Suomeen [YAMK-opinnäytetyö, Metropolia Ammattikoulu]. Theseus. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202504217058(Link leads to external service)
Murto, V. & Hopeaketo, O. (2025). International Technology Experts 2025. Academic Engineers and Architects in Finland TEK and The Union of Professional Engineers in Finland. Saatavilla: international_technology_experts_2025_2.pdf
Mähönen, T. A., & Jasinskaja-Lahti, I. (2016). Ramifications of positive and negative contact experiences among remigrants from Russia to Finland. Cultural Diversity & Ethnic Minority Psychology, 22(2), 247.
Mähönen, T. A., Leinonen, E., & Jasinskaja-Lahti, I. (2013). Met expectations and the wellbeing of diaspora immigrants: A longitudinal study. International Journal of Psychology, 48(3), 324-333.
Näre, L. (2024). Maahan muuttaneiden hoiva- ja siivousalan työntekijöiden kohtaama eriarvoisuus työelämässä. teoksessa T. Renvik, & M. Säävälä (Toimittajat), Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2023: Näkökulmana väestösuhteet (Sivut 55-64). TEM oppaat ja muut julkaisut, 2024:1. Työ- ja elinkeinoministeriö. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-703-8(Link leads to external service)
Pekkarinen, L., Korhonen, M. & Erkkilä, T. (2024). Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2024. Kevan tutkimuksia 2/2025. Saatavilla: https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/esitteet-ja-julkaisut/kevan-tutkimus-julkisen-alan-tyohyvinvo…(Link leads to external service)
Pressley, C., Newton, D., Garside, J., Simkhada, P., & Simkhada, B. (2022). Global migration and factors that support acculturation and retention of international nurses: a systematic review. International Journal of Nursing Studies Advances, 4, 100083.
Raunio, M. (2025). Dynaamiset kyvykkyydet maahanmuuttojärjestelmän uudistamisessa. Migration – Muuttoliike 1/2025, 4-13. Siirtolaisuusinstituutti.
Renvik, T. A. (2023). Kotoutumista kannattaa edistää jo ennen maahanmuuttoa. Policy Brief 1/2023. Kotoutumisen osaamiskeskus, työ- ja elinkeinoministeriö. Saatavilla: https://kotoutuminen.fi/documents/56901608/76169779/Policy_Brief_1_2023.pdf/47296194-e85d-2041-6566-bf6c21cfc12e/Policy…(Link leads to external service)
Renvik, T.A., & Säävälä, M. (toim.). (2024). Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2023- Näkökulmana väestösuhteet. TEM oppaat ja muut julkaisut 2024:1 FI. Työ- ja elinkeinoministeriö. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-703-8(Link leads to external service)
Salorinne, M. (2025). Korkeakoulutettujen työttömyys kasvussa Helsingissä. Kvartti 18.9.2025. Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://kaupunkitieto.hel.fi/fi/korkeakoulutettujen-tyottomyys-kasvussa-helsingissa(Link leads to external service)
Salorinne, M., & Ahtiainen, H. (2023). Näkökulmia Helsingin työvoimapulaan: eläköityminen ja koulutuspaikkojen määrän kasvattaminen. Kvartti 13.4.2025. Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://kaupunkitieto.hel.fi/fi/nakokulmia-helsingin-tyovoimapulaan-elakoityminen-ja-koulutuspaikkojen-maaran-kasvattam…(Link leads to external service)
Saukkonen, P. (2024). Ulkomaalaistaustaiset pääkaupunkiseudulla: asuminen, työllisyys ja tulot vuonna 2022. Tutkimuksia 2024:4. Helsinki: Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://www.hel.fi/static/kanslia/Kaupunkitieto/24_12_18_Tutkimuksia_4.pdf.
Saukkonen, P. & Tanska, T. (2025). Suomeen muuttaneet pääkaupunkiseudulla MoniSuomi-tutkimuksen tulosten valossa. Tutkimuksia 2024:2. Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://www.hel.fi/static/kanslia/Kaupunkitieto/24_06_11_Tutkimuksia_2.pdf
Sinkko, H., & Mäki, N. (2025). Helsingin väestönkasvu pysyi suurena toista vuotta peräkkäin – kotimaan muuttoliike vilkastui ja elinajanodote piteni. Blogi 1.7.2025. Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://kaupunkitieto.hel.fi/fi/helsingin-vaestonkasvu-pysyi-suurena-toista-vuotta-perakkain-kotimaan-muuttoliike-vilka…(Link leads to external service)
Strömmer, M., Suni, M., Ruuska, K. & Iikkanen, P. (2023). Kielikoulutus valmistamassa monikieliseen työelämään. In Pitkänen-Huhta, A., Mård-Miettinen, K. & Nikula, T. (eds) Kielikoulutus mukana muutoksessa. AFinLA-teema, 16. Jyväskylä: Suomen soveltavan kielitieteen yhdistys AFinLA, 353– 375.
Kaasinen, L. & Kiuru, E. (2023). Työperäinen maahanmuutto ja kielitaito superilaisten kokemana. Selvitys 2023. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer. Saatavilla: https://www(Link leads to external service) . superliitto.fi/site/assets/files/173471/tyoperainen_maahanmuutto_ja_kielitaito_superilaisten_kokemana_2023.pdf
Tehy (2022). SuPerin, Tehyn ja ERTOn kysely: Heikentyneet työolot ja pieni palkka syy hoitajapulaan yksityisellä hoiva-alalla. Tiedote 16.5.2022. Viitattu 4.11.2025. Saatavilla: https://www.tehy.fi/fi/tiedote/superin-tehyn-ja-erton-kysely-heikentyneet-tyoolot-ja-pieni-palkka-syy-hoitajapulaan-yks…(Link leads to external service)
TEM (2025). Kotoutumisen sanasto, 2. laitos. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2025:11. Työ- ja elinkeinoministeriö. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-857-8(Link leads to external service)
TTL (2024). Kunta10-tutkimus: Helsingin tulokset.
TTL (2025). Tunnekuorma ei jakaudu työelämässä tasaisesti. Tiedote 16.10.2025. Viitattu 4.11.2025. Saatavilla: https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/tunnekuorma-ei-jakaudu-tyoelamassa-tasaisesti(Link leads to external service)
Tilastokeskus (2023). Kokoaikaisten palkansaajien kokonaisansiot toimialan (TOL 2008) mukaan. Saatavilla: https://pxdata.stat.fi/PxWeb/pxweb/fi/StatFin/StatFin__pra/statfin_pra_pxt_14xv.px/(Link leads to external service)
Tilastokeskus (2024). Entistä useampi nainen työskenteli terveys- ja sosiaalipalveluissa vuonna 2023. Tiedote 17.12.2024. Viitattu 6.11.2025. Saatavilla: https://stat.fi/julkaisu/clmfzmis3shxj0bw3fpjlbjxn(Link leads to external service)
Vaittinen, T. (2025). Sääntelemätön rekrytointi jättää ulkomaiset hoitajat oman onnensa nojaan. Blogiteksti, 7.4.2025. Kalevi Sorsa -säätiö. Viitattu 4.11.2025. Saatavilla https://sorsafoundation.fi/saantelematon-rekrytointi-jattaa-ulkomaiset-hoitajat-oman-onnensa-nojaan/(Link leads to external service)
Vaittinen, T., Vartiainen, P., Sakilayan-Latvala, M. & Laakkonen, V. (2024). Selvitys Filippiinien kansainvälisen työvoiman ekosysteemistä ja osaajatarjonnastakansainvälisen rekrytoinnin näkökulmasta, Siirtolaisuusinstituutti/Work in Finland.
Vartiainen, P. (2019) Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen: Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa. [Väitöskirja, Tampereen yliopisto]. Trepo Tampereen yliopiston julkaisuarkisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0937-4(Link leads to external service)
Välimäki, M., Pitkänen, V., Niemi, M. K., & Veijola, R. (2023). Kansainväliset osaajat ja Suomi: Mielikuvat, kotiutuminen, työelämä ja tuen tarpeet: Kansainvälisten osaajien Suomi -tutkimushankkeen loppuraportti. E2 Tutkimus. Saatavilla: https://www.e2.fi/hankkeet-ja-julkaisut/hankkeet/kansainvalisten-osaajien-suomi-2.html(Link leads to external service)
Väänänen, A., Gluschkoff, K., Varje, P., & Selinheimo, S. (2025). Mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen kehitys työssäkäyvässä väestössä 2007–2021: Kansallisesti edustava rekisteritutkimus muutostrendeistä ja väestöryhmäeroista. Yhteiskuntapolitiikka, 90(4).
Wide, E. (2023). The Legal Formation of Class in Migrant Care and Domestic Work. Sociology, 58(4), 911-928. (Original work published 2024)
Wilcox, A., & Koontz, A. (2022). Workplace well‐being: Shifting from an individual to an organizational framework. Sociology Compass, 16(10), e13035.
Xenikou, A. (2014). The cognitive and affective components of organisational identification: The role of perceived support values and charismatic leadership. Applied Psychology, 63(4), 567-588.
Yijälä, A. (2012). Pre-acculturation among voluntary migrants. [Väitöskirja, Helsingin yliopisto]. HELDA Helsingin yliopiston avoin julkaisuarkisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-10-7648-0(Link leads to external service)
Yijälä, A., Jasinskaja-Lahti, I., Likki, T., & Stein, D. (2012). Pre-migration adaptation of highly skilled self-initiated foreign employees: The case of an EU agency. International Journal of Human Resource Management, 23(4), 759-778.
Yijälä, A., & Luoma, T. (2018). "En halua istua veronmaksajan harteilla, haluan olla veronmaksaja itse": Haastattelututkimus maahanmuuttajien työmarkkinapoluista ja työnteon merkityksestä heidän hyvinvoinnilleen. (Tutkimuksia 2018:2). Helsingin Kaupunginkanslia. https://www.hel.fi/hel2/tietokeskus/julkaisut/pdf/18_06_20_Tutkimuksia_2_Yijala_Luoma.pdf
Yijälä, A. (2023). Kansallinen samastuminen ja luottamus maahanmuuttokontekstissa. Tutkimuksia 2023:4. Helsingin kaupunginkanslia, kaupunkitietopalvelut. Saatavilla: https://www.hel.fi/static/kanslia/Kaupunkitieto/23_08_17_Tutkimuksia_4.pdf